Uppdragsområden (Klicka på rubrikerna)

» Utveckling av ledningsgrupper » Utbildning och handledning av chefer, staber, medarbetare och arbetslag » Verksamhetsutveckling och målstyrning » Utredningar och analyser av organisationer, även frågor på individnivå » Föreläsningar och utbildningar inom psykologi
Utveckling av ledningsgrupper
Utveckling av ledningsgrupper
Att ha en systematiskt och professionellt arbetande ledningsgrupp (ledningsgrupper, om det finns flera nivåer) är en av flera förutsättningar för att en organisation skall lyckas. För att utveckla ledningsgruppen till professionell nivå bör man arbeta med att precisera ledningsgruppens uppdrag i organisation, och precisera vad det innebär i praktiken. Man bör också utveckla ett metodiskt arbetssätt för gruppen, och dessutom arbeta i en medveten process med ledningsgruppens egen inre utveckling för att skapa synergier av medlemmarnas sammanlagda kompetens och olika personligheter. Man bör också skapa medvetenhet och commitment  för att deltagande i ledningsgrupp är en väsentlig del av ett chefsuppdrag med fokus på hela verksamhetsnyttan, och inte enbart på egna avdelningen. . Till sidans topp
Utbildning och handledning av chefer, staber, medarbetare
Handledning av chefer, ledare och medarbetare
Förutom sak- och branschfrågor behöver ledare också förmåga att arbeta med både strategiska och operativa frågor. Till strategiska frågor hör frågor om verksamhetsidé, konkretisering av mål och strategier. Till operativa frågor hör sådant som berör hur man formar sina trupper - det vill säga hur man organiserar, får ledningsgrupper att fungera väl, får arbetslag och enskilda att utvecklas, hur man kommunicerar och skapar energi i systemet, hur man sätter gränser eller tar tag i konflikter osv ....................................................................................................................................
Att forma en organisation
På många arbetsplatser är det svårt att förstå och hantera organisationer ur ett mikroperspektiv - dvs att förstå och klargöra interna roller mellan linje-stab, chefskap-medarbetarskap, roll och uppdrag för arbetslag. Klargöranden av roller och interna uppdrag i organisationer syftar till att minimera internfriktion och energiförluster som lätt uppstår på grund av dubbelarbete, otydliga roller, flytande legitimiteter och onödiga transaktionskostnader. Här tittar vi på olika sätt att organisera verksamheten, och diskuterar dess för- och nackdelar. .........................................................................................................................................
Företagskultur, företagsklimat
Förmågan att skapa energi, kraft och delaktighet i kultur och klimat är lika viktigt som de mer påtagliga produktionsfrågorna. Här identifierar vi nuläge kontra önskvärt läge i dessa frågor, och ser hur man arbetar med en positiv förändring. ....................................................................................................................................
Grupporganisation (Team, arbetslag och självgående grupper)
Att utveckla grupper är idag en nödvändighet av många skäl. Kompetens måste finnas på plats, beslut måste tas snabbare gentemot kunder, brukare och nyttjare. Gruppens totala överblick skall utnyttjas för bättre beslut och resultat. Här tittar vi på hur man sätter ihop människor i en tätt arbetande grupp och hur man klargör uppdrag, roller etc. Arbetslag måste få kunskaper om och arbeta med gruppens egen inre dynamik och utveckling, och om hur man kompletterar varandra i gruppen för att skapa styrka och minimera svagheter. Till sidans topp .........................................................................................................................................
Verksamhetsutveckling och målstyrning
Krishantering i organisationer, grupper och för enskilda individer (Förebyggande arbete och åtgärder vid nedskärningar, avveckling och liknande)
Krisförloppets natur är väl känt, likaså förhållningssätt i dess olika faser. Arbete med dessa frågor innebär att ge kunskaper till så många som möjligt i organisationen angående förlopp och åtgärder, för att kunna förebygga och identifiera risksituationer, men också för att i praktiken kunna hantera uppkomna kriser. Direkt hantering av kriser kräver tydlighet i roller och arbetsuppgifter i krissituationen, samt att man övat samspel och har organisation och metodik för krishanteringen. .........................................................................................................................................
Att hantera konflikter
Att hantera konflikter är något av det svåraste man behöver arbeta med i en organisation. Om man som chef inte har förmåga att hantera detta väl, ifrågasätts chefens legitimitet, samtidigt som företaget vanligen får en sämre effektivitet som följd av den "internfriktion" och de maktkamper konflikterna skapar. Här analyserar vi konflikter och utformar åtgärder för att bli är klar över om det föreligger personliga knepigheter, normala person- eller intressekonflikter - eller om konflikterna i själva verket bottnar i strukturella oklarheter och otydliga roller. ....................................................................................................................................
Utvecklande samtal / Medarbetarsamtal / Svåra samtal
Samtal som utvecklingsform är ett bra instrument när det utnyttjas rätt, men överskattats som problemlösare i organisationer med låg mognad. Utvecklande samtal fungerar oftast på den nivå den allmänna organisatoriska mognadsnivån ligger. Att få utvecklingssamtal - eller utvecklande samtal - att bli ett konstruktivt instrument kräver att man arbetar med utveckling av helheten, men också att man initialt går igenom samtalens syfte och metodik med samtliga som berörs. Att skapa trygghet är a och o, genom att klargöra ramarna runt samtalet med sekretessfrågor, anteckningar, samt att det är ett ömsesidigt speglande samtal som är till för båda parters utveckling. Till sidans topp ........................................................................................................................................
Utredningar och analyser av organisationer, även frågor på individnivå
Jag åtar mig att genomföra utredningar som berör organisationsstrukturer, processflöden mm, och även utredningar och bedömningar angående ledningsgrupper eller arbetslag som behöver utvecklas.  Utredningar kan även avse svårigheter på individnivå.   Uppdragsgivare har hittills varit såväl styrelser (t.ex. kommunstyrelser) som ansvariga chefer, beroende på uppdragets natur. Utredningsmetod beror på situation och uppdragets art, men baseras ofta på såväl befintligt skriftligt material, intervjuer, och vid behov deltagande observationer. Resultat redovisas muntligt eller skriftligt med möjlighet till spridning och utvecklande diskussioner mellan styrelse, chefer, fackliga organisationer och medarbetare. Ibland behöver däremot utredningsresultat och rekommendationer om åtgärder betraktas som internt och sekretessbelagt arbetsmaterial pga av frågans karaktär, inte minst när det avser bekymmer på individnivå. Till sidans topp
Föreläsningar och utbildningar inom psykologi
Läs vidare här >>
Symboldrama (utbildning, handledning eller bearbetning - enskilt eller i grupp)
Symboldramaarbetet har ett positivt inflytande, med en ofta stark tillfredsställelse och ökad självkänsla, då man erfar att man har ett rikt inre, och en metod att nå och utveckla det. Det kan i sig antas ge en jagstärkande och bearbetande effekt och dynamik åt det terapeutiska arbetet. Metoden kräver gedigen psykologisk kunskap, då symboldrama öppnar vägen direkt till individens inre värld. Symboldrama ger oss en väg till det omedvetna som är parallell till drömmen, och mycket tyder också på att utvecklingen av de inre bilderna följer drömmens lagar. Under utvecklingen av metodiken har man uppmärksammat att arbetet med symbolisk gestaltning i sig innehåller en läkande och utvecklande kraft. Symbolterapitekniken kan också, främst när man kommit lite längre i terapi, användas av individen själv för att hantera sin problematik. Till sidans topp .........................................................................................................................................